Nuevo reglamento de teletrabajo: qué deben registrar tus sistemas

El 22 de julio de 2026 se publicó en El Peruano el Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, que modifica el Reglamento de la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo (aprobado por el D.S. 002-2023-TR). El objetivo es adecuar el reglamento a la Ley N.° 32102, publicada el 22 de julio de 2024, que cambió los derechos y deberes de los teletrabajadores. Esa ley daba al Ejecutivo 90 días para ajustar el reglamento; el ajuste llegó dos años después.

Si en tu empresa hay personal en teletrabajo, total o parcial, esta norma no solo toca contratos: también define qué información debes poder registrar, comunicar y demostrar. Repasamos los cambios con el texto oficial en la mano.

1. El contrato de teletrabajo tiene más contenido mínimo

El nuevo artículo 7 del reglamento pide que el contrato, o el acuerdo de cambio de modalidad, incluya además:

• Las obligaciones del empleador y los derechos y obligaciones del teletrabajador.
• Medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
• Medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
• Medidas de seguridad y confianza digital.
• Medidas de seguridad para retirar o acceder a documentación confidencial, física o digital, y la responsabilidad del teletrabajador sobre su custodia.
• Si el empleador provee equipos, las medidas de seguridad y la periodicidad de su mantenimiento.
• Para teletrabajadores con discapacidad, los ajustes razonables solicitados.

Impacto práctico: los modelos de contrato y adendas deben actualizarse, y conviene saber qué trabajador firmó qué versión. Si tu legajo de personal vive en carpetas compartidas, este es un buen momento para centralizarlo.

2. Fallas de conexión: no se descuentan, si se acreditan

La Ley 32102 ya establecía que el tiempo no laborado por cortes de luz o de internet debidamente acreditados no puede descontarse de la remuneración ni recuperarse después. El reglamento precisa que los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor no pueden tratarse como infracción disciplinaria, ni como baja de productividad, ni afectar la retribución, siempre que el teletrabajador acredite oportunamente el inconveniente por los canales de comunicación establecidos previamente por el empleador.

Impacto práctico: necesitas un canal formal y con registro para esos reportes. Y tu proceso de planilla no debería generar descuentos por esas horas.

3. Cambio de lugar de teletrabajo: aviso con 5 días hábiles

El trabajador puede cambiar su lugar habitual de teletrabajo, pero debe comunicarlo con cinco días hábiles de anticipación, salvo causa justificada. Esa comunicación tiene carácter de declaración jurada y se hace por los canales físicos o digitales que haya establecido el empleador. Luego, el empleador identifica peligros y evalúa riesgos del nuevo lugar, y la verificación debe avisarse al trabajador con al menos 48 horas de anticipación. De común acuerdo, puede usarse un formulario de autoevaluación (Anexo 3 del reglamento).

4. Pausas activas y actividades particulares

• El empleador determina y comunica los periodos de descanso para las pausas activas, según el puesto y los riesgos identificados; el teletrabajador está obligado a realizarlas.
• Se incorpora el artículo 10-A sobre actividades particulares durante la jornada. Si en la supervisión el empleador advierte actividades no autorizadas, el trabajador debe justificarlas; si no lo hace, se inicia el procedimiento disciplinario correspondiente, respetando la razonabilidad y el debido procedimiento. El empleador puede incluso revertir la modalidad a presencial, conforme a la ley.
• Esas actividades se sujetan a las disposiciones sobre licencias y permisos que fije el empleador.

Impacto práctico: la norma da herramientas de control, pero exige reglas previas y claras. Sin una política de permisos documentada y un registro de solicitudes, será difícil sostener una falta disciplinaria.

Qué puede hacer tu ERP (y qué no)

Nada de esto exige un software específico, pero sí evidencia ordenada. Con Odoo 19, la versión vigente hoy:

• La app Asistencias funciona como reloj de marcación: el trabajador puede registrar entrada y salida desde el propio sistema o en modo quiosco, y se calculan las horas extra con tolerancias configurables y aprobación del responsable.
• La app Ausencias gestiona solicitudes, saldos, asignaciones y aprobaciones de tiempo libre. Puede servir de base para los permisos por actividades particulares.

Lo que la documentación de estas dos apps no describe, y que puede resolverse con configuración adicional, un desarrollo a medida o una app móvil conectada al ERP:

• Un formulario de aviso de cambio de lugar con fecha, dirección y aceptación como declaración jurada, que dispare la tarea de evaluación de riesgos y controle los 5 días hábiles.
• Un registro de incidencias de conectividad que el área de planilla pueda consultar antes de aplicar descuentos.
• El formulario de autoevaluación de riesgos y su seguimiento.

Antes de digitalizar el control, define con tu área legal qué se va a supervisar y cómo se informará al trabajador: la Ley N.° 31572 reconoce al teletrabajador el derecho a la desconexión digital y a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de sus comunicaciones.

Qué hacer ahora

1. Actualiza los modelos de contrato y adendas de teletrabajo con el nuevo contenido mínimo.
2. Define los canales oficiales para reportar fallas de conexión y cambios de lugar, y comunícalos por escrito.
3. Publica tu política de permisos y licencias y de pausas activas.
4. Revisa tu planilla: que las horas perdidas por cortes acreditados no generen descuentos.
5. Evalúa qué registrar en el sistema (asistencia, permisos, incidencias, avisos) para tener evidencia ante una fiscalización o un reclamo.

¿Quieres ver cómo llevar estos registros en Odoo o en una app para tu equipo? Agenda un diagnóstico gratuito.

Fuentes: D.S. N.° 009-2026-TR en El Peruano, Ley N.° 32102, texto del Congreso, documentación de Odoo 19: Asistencias y Ausencias.